Wat ben je waard?

Over de ingewikkeldheden van de salariëring van de SPV binnen de GGZ

Door: Govert van Opbergen (Sociaal Psychiatrisch Verpleegkundige)

Iedereen die in de geestelijke gezondheidszorg werkt, kent ze. En veel mensen buiten de GGZ ook: de Sociaal Psychiatrisch Verpleegkundigen.

Betrokken, deskundig, stevig in de praktijk verankerd. Ze werken outreachend, zijn systeemgericht, nemen regie in complexe casussen en vormen vaak de spil in het multidisciplinair team. Binnen de GGZ is er een tijd geweest dat beleidsmakers dachten dat de SPV iets van gisteren waren. “Uitstervend ras” “past niet goed in het loongebouw”, en dit leidde tot een aanpassing van de FWG-inschaling: opeens werd op heel veel plekken in het land de inschaling in schaal 60 beëindigd, mogelijk om ruimte te maken in het loongebouw voor de aanstormende VS.

De laatste jaren is de sociaal psychiatrisch verpleegkundige (SPV) weer aan een opmars begonnen: de opleidingen zitten vol, Parnassia is een extra klasje begonnen. Op veel plekken is te horen dat de SPV node wordt gemist. Logisch ook: welke professional is zo breed geschoold als de SPV: somatisch, psychiatrisch, psychologisch, sociaal-maatschappelijk, ethisch?

Waar sommige GGZ-instellingen nog een beetje aanmonkelen tegen deze revival, zie je dat men buiten de GGZ de SPV heeft ontdekt: bij gemeenten, politie, justitie en binnen de LVB ziet men de sociaal psychiatrisch verpleegkundige (SPV) maar al te graag komen.

De salariëring van de SPV is binnen de beroepsgroep al jaren onderwerp van frustratie en verwarring.

Een vak met gewicht, maar zonder vaste waardering...

De SPV is opgeleid op HBO-niveau, met een aanvullende post-HBO opleiding die hen voorbereidt op specialistisch werken binnen de psychiatrie. De praktijk vraagt veel: zelfstandige beoordeling van psychische problematiek, omgaan met crisissituaties, samenwerken met ketenpartners en het voortdurend balanceren tussen nabijheid en professionele afstand.

Toch blijkt dit vakmanschap op papier – en vooral in het salarishuis – niet altijd goed weerspiegeld. SPV’en worden binnen de cao GGZ op uiteenlopende manieren ingeschaald: van schaal 50 tot schaal 60. Dat verschil loopt op tot honderden euro’s per maand. De logica hierachter? Die ontbreekt vaak.

De wirwar van functiewaarderingen

De oorzaak ligt deels in de manier waarop functies binnen zorginstellingen worden gewaardeerd via het FWG-systeem. Hier geldt: de functieomschrijving bepaalt de inschaling, niet de opleiding of de persoon. Maar juist daar wringt de schoen: veel functieomschrijvingen van SPV’ers zijn verouderd, onvolledig of te beperkt beschreven. Ze doen geen recht aan de realiteit waarin SPV’en werken en daardoor blijven ze hangen in lagere schalen.

In sommige instellingen lijkt het zelfs alsof de SPV wordt gezien als ‘ondersteuner’ van de psychiater of psycholoog, terwijl ze in de praktijk zelfstandig cliënten begeleiden, beslissingen nemen en trajecten aansturen.

Het gevolg: ongelijkheid binnen teams, frustratie over beloning, en een groeiende uittocht van ervaren SPV’ers die zich elders wél erkend voelen – of het vak verlaten.

Waardering is meer dan salaris – maar begint daar wel mee

De roep om passende salariëring is geen roep om luxe. Het gaat om erkenning, motivatie en behoud van vakmensen. De GGZ heeft te maken met grote personeelstekorten en stijgende zorgvragen. De SPV is bij uitstek degene die daar een brug in slaat: in de wijk, op straat, bij mensen thuis. Als die functie onvoldoende wordt gewaardeerd, verdwijnt juist datgene waar de GGZ nu het meeste behoefte aan heeft: robuuste generalisten met voelsprieten in de samenleving.

Bovendien gaat het ook om rechtvaardigheid. Waarom verdient een collega met vergelijkbare verantwoordelijkheden, maar een ander beroepstitel, structureel meer?

Werkgevers: durf te investeren in vakmanschap

Tegelijkertijd ligt er ook een verantwoordelijkheid bij GGZ-instellingen zelf. Sommige organisaties laten zien dat het wél kan: SPV-en waarderen op schaal 60 of hoger, afhankelijk van hun ervaring, verantwoordelijkheden en inbreng. Dat vereist lef – maar levert ook veel op: behoud van personeel, minder verzuim, meer werkplezier en een sterker team.

Werkgevers kunnen:

· Actief hun functieprofielen actualiseren en laten hertoetsen.

· De SPV expliciet positioneren als zelfstandig werkende professional binnen hun visie op zorg.

· Loopbaanpaden ontwikkelen voor doorgroei en verdieping binnen het vak.

Een eerlijke beloning is geen kostenpost, maar een investering in duurzame zorg.

De SPV is goud waard. Hoog tijd dat dat ook op het loonstrookje te zien is.